На главную страницу

Важно

 
«… необходимо организовать на территории России биржевую торговлю нефтью, газом, другими товарами. Торговлю – с расчетом рублями. Наши товары торгуются на мировых рынках. Почему не у нас? Правительству следует ускорить решение этих вопросов ...»
 
 В.В. Путин

СЕКЦИЯ НЕФТЕПРОДУКТОВ ММТБ

Суммарные итоги торгов
с 5 августа 2008 г. по текущую дату

Реализовано (тыс. тонн):

7 391 

В том числе по балансовым пунктам (тыс. тонн):

41 

Оборот (млн. руб.):

139 927 

В том числе по балансовым пунктам (млн. руб.):

1 238 

Аккредитовано компаний:

869 




Новости биржи

Что не делают 95% предпринимателей. Или как заставить бизнес работать по-новому (часть 2)

26 декабря 2016

Что не делают 95% предпринимателей. Или как заставить бизнес работать по-новому (часть 2) В мы с вами разобрались для чего нужно ввести ключевые замеры! Вы должны видеть реальную картину происходящего и она должна быть оцифрована. Согласитесь сложно ехать на автомобиле и соблюдать правила если у вас нет никаких приборов. Важно: Донесите сотрудникам, что важно не количество, а качество. Продолжайте делать замеры как минимум месяц.

На каждую неделю у Вас будет таблица. Сколько пришло. Сколько купили. Из каких источников пришли. И сколько денег в среднем оставили. День, неделя, месяц. Как это менять мы немного расскажем позже, а сейчас мы дальше будем собирать пазл. Если вы все сделаете без дополнительных размышлений, буквально через некоторое время у вас будет просто невероятная картинка. Я не зря обратил внимание на сотрудников, что к ним нужно донести информацию.

На сегодняшний день это касается тех владельцев, у которых продажи идут за счет персонала, а не за счет личного ресурса. Почему донести? Я сталкиваюсь с каждым днем все больше и больше с картиной в бизнесе, где директор стает заложником персонала. Он не может всех уволить, он не может одного уволить, потому что уйдут все. Не может вообще выставлять каких либо условий так как нет людей, а поток людей, непосредственно зависит от него. Есть несколько основных проблем персонала с которыми сталкиваются предприниматели в рабочем процессе. На предприятие приходят люди для которых продажи не являются чем то значимым. По другому сказать — кто попало.

Главное, что бы внешность более менее, говорить умел, ну и какой то опыт работы. Кстати, по поводу опыта — мало кто проверяет рекомендации с предыдущего места работы. Нет четкой схемы по которой мы можем проверить знания сотрудника, до и после стажировки. А также четкого периода когда стажер должен всю информацию выучить.

Нет четких требований и регламентов для персонала. На что он имеет право и, что обязан делать. Ну и естественно системы контроля персонала, стандартов обслуживания посетителей. Что нужно сделать на этой неделе?

Составляем портрет кандидата на должность. В каждой фирме в любом случае присутствует персонал. Но первая ошибка которая случается при приеме на работу — это то, что мы берем не тех людей которые нам будут развивать фирму или магазин. Мы берем тех людей, которые в принципе подходят на должность. Составьте портрет идеального для Вас сотрудника. Возраст, пол, образование, семейный статус и т. п Все в самых мельчайших деталях занесите в документ и в папку сотрудники. Определяем всевозможные источники обитания нашего кандидата. К примеру если это студенты то мы не будем их искать в троллейбусах или центрах занятости.

Если это люди постарше люди, то конечно для них источник будет другой. На каждый источник мы записываем всю информацию о подаче рекламы. Стоимость, условия размещения, контактное лицо, ну и сам источник. Это не только позволит сократить время на подачу объявления, но и сэкономит бюджет. Все регистрируем и в папку.

Вводим систематический подбор персонала. То есть — если у вас персонал укомплектован, мы все равно продолжаем вести подбор. Это может быть раз в месяц или в две недели. Если есть кому проводить собеседования или принимать анкеты можем постоянно, но только в определенное время дня, мы принимаем людей. Вам сейчас сотрудник не нужен, но через неделю может и понадобится. Вы откроете папку кандидатов и без труда сможете пригласить того человека, который подошел по параметрам. Конечно, актуальными резюме на тот момент может быть меньшинство, но все же мы без простоя процесса, приглашаем нового человека. И огромный плюс такого метода в том, что сотрудники видят постоянный поток кандидатов и это заставляет работать лучше. Появляется страх быть уволенным и пропадает чувство незаменимости.

Составляем книгу адаптации новых сотрудников. Прописываем все то, что должен выучить новый сотрудник за период стажировки. Поэтапно и по датам. Таким образом мы не только сократим период обучения но и поставим четкие определения процессов, которые сотрудник должен знать. Ваша задача — не только давать эту книгу новым людям, но и существующие сотрудники обязаны её выучить.

Пишите все максимально доступно, А если есть технические термины, постарайтесь максимально понятно объяснить читателю. Если вы проведете эксперимент с набором персонала пару раз. Сотрудники опять почувствуют расслабленность и это приведет к старым результатам. По этому, кандидата подбираем строго исходя из портрета, ведем постоянный подбор. Таким образом, вы убьете сразу двух зайцев: подстрахуете себя и заставите лучше работать существующий персонал. Ведь как вы знаете нововведения не все воспринимают позитивно. И если у Вас не исключение — Вы на верном пути. В следующей статье, мы расскажем как заставить Ваш персонал продавать больше и выявим тех людей, кто тянет бизнес в обратную сторону.

Автор: Черногал Вадим Новость « Что не делают 95% предпринимателей. Или как заставить бизнес работать по-новому (часть 2)